Licença Remunerada e Licença não Remunerada

1.Introdução

Entende-se por licença a permissão concedida ao empregado para ausentar-se do trabalho temporariamente.

Na legislação trabalhista vigente não há dispositivo expresso que preveja a concessão de licença remunerada ao empregado, bem como os procedimentos a serem adotados pela empresa para sua efetivação.

A licença pode ser concedida por vários motivos. Sua concessão pode estar baseada na legislação trabalhista ouprevidenciária, ou ainda, em acordo ou convenção coletiva de trabalho, podendo, inclusive, ser remunerada ou não.

O art. 444 da CLT estabelece que as relações de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes, desde que não transgrida as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes.

Assim, diante da inexistência de dispositivo legal e norma coletiva que discipline o assunto, a empresa e o empregado ficam livres para acordarem entre si a concessão de licença.

Todavia, para melhor compreensão da situação a ser analisada, convém esclarecer que a licença pode caracterizar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho, conforme seja remunerada ou não, lembrando que, em regra, as situações determinantes dessas ocorrências (interrupção e/ou suspensão contratual) se encontrem previstas na própria legislação, fato este que não impede que ela seja pactuada pelas partes para atender a necessidades específicas normalmente não abrangidas pelo texto legal.

2.Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho

A legislação trabalhista não conceitua as hipóteses de afastamento do empregado de suas atividades profissionais, por meio da interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.

Contudo, a maioria dos doutrinadores entendem que na interrupção o empregador paga os salários ao empregado além de considerar o período de afastamento como tempo de serviço.

A interrupção do contrato é caracterizada pela hipótese em que não se verifica a prestação pessoal de serviço, ou seja, o empregado está efetivamente licenciado do trabalho, mas existe algum tipo de ônus para o empregador, quer pelaobrigatoriedade do pagamento do salário contratual, quer pelo cumprimento de qualquer outra obrigação decorrente do próprio contrato de trabalho.

Ocorre a suspensão quando o contrato, embora não extinto, não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado, por determinado motivo, está autorizado a não prestar serviços e o empregador, por sua vez, também não está obrigado a pagar-lhe o respectivo salário. Neste caso, durante o período em que se verificar a causa suspensiva, nenhuma consequência flui do contrato, podendo-se, em síntese, afirmar que ele não vigora e, portanto, não acarreta o cumprimento de nenhuma obrigação.

3.Licença Remunerada

Na concessão de licença remunerada há interrupção do contrato de trabalho, ocasião em que o empregado receberá sua remuneração normal como se estivesse trabalhando, primeiro porque não pode haver a redução de salário, exceto se houver previsão em acordo coletivo (art. 7º, VI, da Constituição Federal) e segundo porque a ausência ao serviço está devidamente justificada.

Assim, no decorrer dessa licença, a Justiça do Trabalho tem firmado entendimento no sentido de que o empregado receberá a remuneração do repouso semanal remunerado pertinente ao período de afastamento, bem como o adicional noturno, média de horas extras, e demais direitos devidos ao trabalhador.

Para o empregado que receba salário variável, será apurada a média dos variáveis para obtenção da média mensal que servirá de base para o pagamento da remuneração durante o afastamento do empregado. Observa-se que será garantido ao empregado pelo menos o salário-mínimo em vigor ou piso salarial, se houver, na hipótese de a média mensal apurada resultar em valor inferior a esse.

Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá incidência de encargos, tais como: INSS, FGTS e IRRF.

Ao empregado licenciado asseguram-se todas as vantagens concedidas à categoria profissional ou econômica durante seu afastamento.

3.1.13º salário

Na licença remunerada a ausência do empregado é justificada e computada no tempo de serviço, em virtude disso o período de afastamento será considerado para o cálculo do 13º salário.

3.2.Férias

O art. 133, inciso II, da CLT prevê que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. Se a licença concedida for de até 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração das férias, considerando, inclusive, o tempo de afastamento para o cômputo dessa remuneração.

O inciso III do art. 133 da CLT estabelece que, o empregado que deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, não terá direito a férias.

Essa situação caracteriza-se como licença remunerada e como tal não afetará o direito do empregado ao gozo das férias, desde que não ultrapasse a 30 dias no mesmo período aquisitivo.

3.2.1.Perda do direito às férias e ao terço constitucional

Na hipótese de ocorrer a perda do direito às férias, o empregador deverá anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) a interrupção ocorrida, iniciando-se o decurso de novo período aquisitivo.

Ocorrendo a perda do direito às férias, entende-se que o empregado não terá direito ao recebimento do terço constitucional calculado sobre a remuneração das férias a que teria direito conforme determina o art. 7º, XVII, da Constituição Federal.

Entretanto, esse entendimento não é pacífico, em face da ausência de dispositivo legal disciplinando o assunto. Diante da inexistência de legislação pertinente, o empregado que se sentir prejudicado com a perda do direito às férias e do terço constitucional poderá pleitear judicialmente a indenização desse valor, ficando a Justiça do Trabalho responsável pela decisão final.

Desse modo, o empregador deverá analisar se convêm ou não conceder a licença remunerada superior a 30 dias.

3.3.Duração da licença

O prazo de duração da licença remunerada será determinado pelo empregador caso não haja previsão no documento coletivo de trabalho. Sendo a licença remunerada concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar suas funções, sem determinação de prazo, o empregado afastado ficará à disposição do empregador, podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao trabalho, tão logo termine o motivo justificante da paralisação.

4.Licença não Remunerada

A licença não remunerada não é prevista na legislação trabalhista, exceção feita aquela fundamentada pelo art. 543, § 2º, da CLT, que considera como licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou cláusula contratual, o tempo em que o empregado eleito para cargo de administração sindical ou representação profissional se ausentar do trabalho para exercer os referidos cargos no sindicato, inclusive no órgão de deliberação coletiva.

Contudo, nos termos do art. 444 da CLT, as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

Diante o exposto, pode-se concluir que não há impedimento legal para a empresa conceder uma licença não remunerada ao empregado, visando, de tal modo, atender a uma necessidade específica dele, como na hipótese em que o empregado requer um afastamento sem remuneração para realização de um curso no exterior.

Muito embora não haja previsão expressa na legislação, recomendamos que a empresa peça ao empregado para elaborar um documento no qual solicita a concessão da licença não remunerada e os respectivos motivos, de forma detalhada, o qual deverá ser assinado por ambas as partes e mantido no prontuário do empregado para eventual apresentação à fiscalização. Recomenda-se também a anotação da concessão da licença não remunerada na ficha ou folha do livro de Registro de Empregado, bem como na parte de “Anotações Gerais” da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

Justifica a adoção de tal procedimento o fato de que o empregador não pode, por sua iniciativa, propor e/ou impor ao empregado o gozo de uma licença sem vencimentos, sendo tal licença legalmente possível tão somente por solicitação deste.

Observa-se que, uma vez solicitada pelo empregado e concedida pelo empregador, o período correspondente à licença não remunerada não produz nenhum efeito no contrato de trabalho, não gerando, portanto, o direito aos avos de férias e 13º salário. Nesse espaço de tempo, o contrato fica suspenso, suspendendo-se também a contagem dos avos correspondentes, a qual é restabelecida no momento em que o empregado retornar ao trabalho.

Contudo, o empregador deverá observar a quantidade de meses trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento, para efeito da contagem proporcional do 13º salário.

Para o cálculo das férias, serão computados os meses trabalhados antes do afastamento do empregado e, segundo entendemos, os meses trabalhados após o seu retorno, até completar os 12 meses do período aquisitivo.

Importante ressaltar que, em função da referida omissão legal, as partes podem e devem expressamente ajustar todas as condições em que a licença não remunerada se verificará, definindo principalmente sua duração e as consequências contratuais.

Fonte: Cenofisco