1.Introdução
Entende-se por licença a permissão concedida ao empregado
para ausentar-se do trabalho temporariamente.
Na legislação trabalhista vigente não há dispositivo
expresso que preveja a concessão de licença remunerada ao empregado, bem como
os procedimentos a serem adotados pela empresa para sua efetivação.
A licença pode ser concedida por vários motivos. Sua concessão
pode estar baseada na legislação trabalhista ouprevidenciária, ou ainda, em
acordo ou convenção coletiva de trabalho, podendo, inclusive, ser remunerada ou
não.
O art. 444 da CLT estabelece que as relações de trabalho
podem ser objeto de livre estipulação das partes, desde que não transgrida as
disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e as decisões das autoridades competentes.
Assim, diante da inexistência de dispositivo legal e norma
coletiva que discipline o assunto, a empresa e o empregado ficam livres para
acordarem entre si a concessão de licença.
Todavia, para melhor compreensão da situação a ser
analisada, convém esclarecer que a licença pode caracterizar a interrupção ou a
suspensão do contrato individual de trabalho, conforme seja remunerada ou não,
lembrando que, em regra, as situações determinantes dessas ocorrências
(interrupção e/ou suspensão contratual) se encontrem previstas na própria
legislação, fato este que não impede que ela seja pactuada pelas partes para
atender a necessidades específicas normalmente não abrangidas pelo texto legal.
2.Interrupção e Suspensão do Contrato de Trabalho
A legislação trabalhista não conceitua as hipóteses de
afastamento do empregado de suas atividades profissionais, por meio da
interrupção ou suspensão do contrato de trabalho.
Contudo, a maioria dos doutrinadores entendem que na
interrupção o empregador paga os salários ao empregado além de considerar o
período de afastamento como tempo de serviço.
A interrupção do contrato é caracterizada pela hipótese em
que não se verifica a prestação pessoal de serviço, ou seja, o empregado está
efetivamente licenciado do trabalho, mas existe algum tipo de ônus para o
empregador, quer pelaobrigatoriedade do pagamento do salário contratual, quer
pelo cumprimento de qualquer outra obrigação decorrente do próprio contrato de
trabalho.
Ocorre a suspensão quando o contrato, embora não extinto,
não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado, por determinado motivo, está
autorizado a não prestar serviços e o empregador, por sua vez, também não está
obrigado a pagar-lhe o respectivo salário. Neste caso, durante o período em que
se verificar a causa suspensiva, nenhuma consequência flui do contrato,
podendo-se, em síntese, afirmar que ele não vigora e, portanto, não acarreta o
cumprimento de nenhuma obrigação.
3.Licença Remunerada
Na concessão de licença remunerada há interrupção do
contrato de trabalho, ocasião em que o empregado receberá sua remuneração
normal como se estivesse trabalhando, primeiro porque não pode haver a redução
de salário, exceto se houver previsão em acordo coletivo (art. 7º, VI, da
Constituição Federal) e segundo porque a ausência ao serviço está devidamente
justificada.
Assim, no decorrer dessa licença, a Justiça do Trabalho tem
firmado entendimento no sentido de que o empregado receberá a remuneração do
repouso semanal remunerado pertinente ao período de afastamento, bem como o
adicional noturno, média de horas extras, e demais direitos devidos ao
trabalhador.
Para o empregado que receba salário variável, será apurada a
média dos variáveis para obtenção da média mensal que servirá de base para o
pagamento da remuneração durante o afastamento do empregado. Observa-se que
será garantido ao empregado pelo menos o salário-mínimo em vigor ou piso
salarial, se houver, na hipótese de a média mensal apurada resultar em valor
inferior a esse.
Sobre o valor pago a título de licença remunerada haverá
incidência de encargos, tais como: INSS, FGTS e IRRF.
Ao empregado licenciado asseguram-se todas as vantagens
concedidas à categoria profissional ou econômica durante seu afastamento.
3.1.13º salário
Na licença remunerada a ausência do empregado é justificada
e computada no tempo de serviço, em virtude disso o período de afastamento será
considerado para o cálculo do 13º salário.
3.2.Férias
O art. 133, inciso II, da CLT prevê que não terá direito a
férias o empregado que, no curso do período aquisitivo permanecer em gozo de
licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias. Se a licença concedida
for de até 30 dias, o empregado continuará tendo direito ao gozo e remuneração
das férias, considerando, inclusive, o tempo de afastamento para o cômputo
dessa remuneração.
O inciso III do art. 133 da CLT estabelece que, o empregado
que deixar de trabalhar com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude
de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, não terá direito a
férias.
Essa situação caracteriza-se como licença remunerada e como
tal não afetará o direito do empregado ao gozo das férias, desde que não
ultrapasse a 30 dias no mesmo período aquisitivo.
3.2.1.Perda do direito às férias e ao terço constitucional
Na hipótese de ocorrer a perda do direito às férias, o
empregador deverá anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) a
interrupção ocorrida, iniciando-se o decurso de novo período aquisitivo.
Ocorrendo a perda do direito às férias, entende-se que o
empregado não terá direito ao recebimento do terço constitucional calculado
sobre a remuneração das férias a que teria direito conforme determina o art.
7º, XVII, da Constituição Federal.
Entretanto, esse entendimento não é pacífico, em face da
ausência de dispositivo legal disciplinando o assunto. Diante da inexistência
de legislação pertinente, o empregado que se sentir prejudicado com a perda do
direito às férias e do terço constitucional poderá pleitear judicialmente a
indenização desse valor, ficando a Justiça do Trabalho responsável pela decisão
final.
Desse modo, o empregador deverá analisar se convêm ou não
conceder a licença remunerada superior a 30 dias.
3.3.Duração da licença
O prazo de duração da licença remunerada será determinado
pelo empregador caso não haja previsão no documento coletivo de trabalho. Sendo
a licença remunerada concedida em virtude da necessidade de a empresa paralisar
suas funções, sem determinação de prazo, o empregado afastado ficará à
disposição do empregador, podendo ser chamado a qualquer momento para voltar ao
trabalho, tão logo termine o motivo justificante da paralisação.
4.Licença não Remunerada
A licença não remunerada não é prevista na legislação
trabalhista, exceção feita aquela fundamentada pelo art. 543, § 2º, da CLT, que
considera como licença não remunerada, salvo assentimento da empresa ou
cláusula contratual, o tempo em que o empregado eleito para cargo de administração
sindical ou representação profissional se ausentar do trabalho para exercer os
referidos cargos no sindicato, inclusive no órgão de deliberação coletiva.
Contudo, nos termos do art. 444 da CLT, as relações
contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao
trabalho, aos contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e às decisões das
autoridades competentes.
Diante o exposto, pode-se concluir que não há impedimento
legal para a empresa conceder uma licença não remunerada ao empregado, visando,
de tal modo, atender a uma necessidade específica dele, como na hipótese em que
o empregado requer um afastamento sem remuneração para realização de um curso
no exterior.
Muito embora não haja previsão expressa na legislação,
recomendamos que a empresa peça ao empregado para elaborar um documento no qual
solicita a concessão da licença não remunerada e os respectivos motivos, de
forma detalhada, o qual deverá ser assinado por ambas as partes e mantido no
prontuário do empregado para eventual apresentação à fiscalização. Recomenda-se
também a anotação da concessão da licença não remunerada na ficha ou folha do
livro de Registro de Empregado, bem como na parte de “Anotações Gerais” da
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
Justifica a adoção de tal procedimento o fato de que o
empregador não pode, por sua iniciativa, propor e/ou impor ao empregado o gozo
de uma licença sem vencimentos, sendo tal licença legalmente possível tão
somente por solicitação deste.
Observa-se que, uma vez solicitada pelo empregado e
concedida pelo empregador, o período correspondente à licença não remunerada
não produz nenhum efeito no contrato de trabalho, não gerando, portanto, o
direito aos avos de férias e 13º salário. Nesse espaço de tempo, o contrato
fica suspenso, suspendendo-se também a contagem dos avos correspondentes, a
qual é restabelecida no momento em que o empregado retornar ao trabalho.
Contudo, o empregador deverá observar a quantidade de meses
trabalhados pelo empregado no decorrer do ano, antes e depois do afastamento,
para efeito da contagem proporcional do 13º salário.
Para o cálculo das férias, serão computados os meses
trabalhados antes do afastamento do empregado e, segundo entendemos, os meses
trabalhados após o seu retorno, até completar os 12 meses do período
aquisitivo.
Importante ressaltar que, em função da referida omissão
legal, as partes podem e devem expressamente ajustar todas as condições em que
a licença não remunerada se verificará, definindo principalmente sua duração e
as consequências contratuais.
Fonte: Cenofisco
