O contrato de trabalho pode ser paralisado sem que ocorra sua extinção. As paralisações temporárias são caracterizadas como período de interrupção ou suspensão.
Segundo entendimento doutrinário, a distinção entre interrupção e suspensão ocorre, principalmente, quanto aos seus efeitos no contrato de trabalho.
Neste Comentário, estamos analisando as situações em que ocorrem a interrupção e suspensão do contrato de trabalho do empregado.
1. INTERRUPÇÃO
No período de interrupção do contrato de trabalho, o empregado, embora afastado do serviço, continua percebendo o seu salário e computando o tempo de afastamento como de efetivo serviço. Neste caso, não há cessação transitória ou definitiva de todas as cláusulas contratuais, pois parte do contrato continua vigente e a outra não.
Diferentemente da suspensão, a interrupção visa proteger o empregado, autorizando-o a faltar ao trabalho sem prejuízo do salário, não podendo as faltas serem excluídas do tempo de serviço efetivo.
1.1. SITUAÇÕES QUE INTERROMPEM O CONTRATO
A legislação do trabalho vem instituindo ao longo do tempo inúmeras situações que são consideradas como faltas legais ao trabalho, implicando para o empregador a obrigatoriedade do pagamento da respectiva remuneração, o que caracteriza as ausências como interrupção do contrato de trabalho, das quais destacamos:
a) férias anuais;
b) até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença paternidade);
d) por 1 dia, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
e) até 2 dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
f) no período do tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
g) no comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado;
h) até 15 dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez que a legislação previdenciária determina que o pagamento dos 15 primeiros dias, nesses casos, é de responsabilidade do empregador;
i) ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido;
j) paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;
k) ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;
l) ausência ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, decorrentes das atividades desse órgão;
m) até 2 dias consecutivos, em casos de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
n) até 9 dias, para professor, em consequência de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho;
o) períodos de descanso semanal e em dias de feriados;
p) licença remunerada concedida pelo empregador;
q) pelo dobro dos dias de prestação de serviço, os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os requisitados para auxiliar seus trabalhos serão dispensados do serviço, mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral;
r) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
s) para servir como jurado;
t) nos dias de greve declarada legal;
u) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo;
v) durante o período de licenciamento compulsório da empregada, em virtude de maternidade ou aborto, bem como para adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança;
w) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri;
x) pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
1.1.1. Ascendente e Descendente
Ascendente é a pessoa de quem a outra procede, em linha reta, estando acima dela no grau de parentesco.
São ascendentes os pais, os avós, os bisavós, os trisavós, etc.
Como descendente se entende aquele que veio depois ou que lhe sucede, ou seja, os filhos, netos, bisnetos, trinetos, tetranetos, até os mais afastados.
1.1.2. Licença-Paternidade
A Constituição Federal/88, ao instituir o direito da licença-paternidade, não disciplinou a forma de sua concessão, o que gerou polêmica sobre o assunto à época.
Por outro lado, a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho assegura ao empregado a ausência por 1 dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.
Entretanto, o que se tem adotado é de se computar a licença-paternidade por 5 dias, conforme prevê o § 1º do artigo 10 do ADCT – Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, iniciando-se a contagem sempre em dia útil no decorrer da semana de nascimento da criança.
1.1.3. Atestado Médico
Durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, incumbe à empresa pagar ao segurado empregado o seu salário.
As ausências por doença, que são remuneradas pela empresa, caracterizando, portanto, a interrupção do contrato de trabalho, devem ser justificadas através de atestado médico.
A empresa que dispuser de serviço médico, próprio ou em convênio, terá a seu cargo o exame médico e o abono das faltas correspondentes.
Desde que haja contrato e/ou convênio com o INSS – Instituto Nacional do Seguro Social, os atestados também poderão ser fornecidos por médicos de empresas, de instituições públicas e paraestatais, de sindicatos urbanos ou odontólogos, estes últimos nos casos específicos.
1.1.3.1. Requisitos
Para ter plena eficácia todos os atestados médicos devem conter:
a) tempo de dispensa concedido ao segurado, por extenso e numericamente;
b) diagnóstico codificado, conforme o CID - Código Internacional de Doenças, com a expressa concordância do paciente;
c) assinatura do médico ou odontólogo sobre carimbo do qual conste o seu nome completo e o número do registro no respectivo Conselho Profissional.
1.1.3.2. Registros Médicos
O início da dispensa do serviço deve coincidir, obrigatoriamente, com os registros médicos relativos à doença ou ocorrência que determinou a incapacidade.
Entretanto, quando a incapacidade para o trabalho ultrapassar os 15 dias consecutivos, o segurado será encaminhado à perícia médica do INSS.
As entidades conveniadas e/ou contratadas podem utilizar impresso próprio timbrado, do qual conste a razão social, o CNPJ e o tipo de vínculo mantido com o INSS.
1.1.3.3. Validade do Atestado
Apesar de o TST – Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 282, ter firmado posição no sentido de que compete ao serviço médico da empresa ou ao mantido por esta última mediante convênio, abonar os primeiros 15 dias de ausência ao trabalho, os Tribunais Regionais do Trabalho têm se manifestado contrariamente.
Isto porque, os Tribunais Regionais têm entendido que o fato de as empresas possuírem serviço médico próprio ou em convênio não invalida os atestados médicos fornecidos pelo INSS ou através do SUS – Sistema Único de Saúde para abonar os primeiros 15 dias de faltas, sendo, portanto, os mesmos válidos, não havendo necessidade de serem submetidos ao médico da empresa.
1.1.4. Faltas Injustificadas
O empregado que cumpre integralmente a jornada de trabalho sem faltas ou atrasos faz jus ao pagamento integral de sua remuneração.
Da mesma forma, o empregador não está obrigado a pagar integralmente a remuneração do empregado, quando ocorrerem faltas ou atrasos sem justificativas legais.
Há situações ainda em que o atraso ou falta não estão previstos em lei, mas são justificados, como são os casos de doença em pessoas da família, engarrafamento de trânsito no trajeto para o trabalho, greve nos transportes públicos, enchentes e etc.
Nestes casos, o empregador, embora não esteja obrigado a remunerar o atraso ou dia ausente, deve agir com bom senso, pois os motivos foram relevantes.
Sendo assim, mesmo que a falta não seja legal, ou seja, prevista em lei, porém justificada e aceita pelo empregador, havendo o pagamento da remuneração ao empregado, ficará caracterizada a interrupção do contrato de trabalho.
2. SUSPENSÃO
Em regra, na suspensão do contrato de trabalho, o tempo do afastamento não se incorpora ao tempo de serviço do empregado, salvo nos casos previstos em lei.
A suspensão do contrato implica o empregado se afastar do trabalho sem direito à percepção do seu salário.
Nos períodos de suspensão, tendo em vista não ser devido o pagamento de salários, não há necessidade de recolhimento previdenciário e nem obrigação de depositar o FGTS.
Em princípio, o prazo da suspensão contratual não é incluído no tempo de serviço do empregado, quer para efeito de indenização, quer para efeito de estabilidade.
2.1. SITUAÇÕES QUE SUSPENDEM O CONTRATO
Dentre os casos de suspensão do contrato de trabalho, destacam-se:
a) o gozo de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente de trabalho a partir do 16º dia de afastamento, quando o empregado passa a receber o benefício pela Previdência Social até a obtenção da alta;
b) a aposentadoria por invalidez provisória;
c) a prestação de serviço militar, ou encargo público obrigatório;
d) a suspensão disciplinar;
e) as licenças concedidas pelo empregador sem remuneração;
f) o afastamento para o exercício de cargo de administração sindical ou representação profissional;
g) a participação pacífica em greve;
h) suspensão de empregado estável ou garantia especial de emprego, para instauração de inquérito para apuração de falta grave, sendo julgada improcedente;
i) afastamento para qualificação profissional do empregado;
j) período em que o emprego se encontra preso.
3. ACIDENTE DO TRABALHO E SERVIÇO MILITAR
Contudo, cabe ressaltar que, serão computados, na contagem de tempo de serviço, para efeito de indenização e estabilidade, bem como haverá o recolhimento do FGTS, os períodos em que o empregado estiver afastado do trabalho por motivo de acidente do trabalho ou durante a prestação do serviço militar obrigatório, embora, estes casos, constituam suspensão do contrato de trabalho.
4. AUXÍLIO-DOENÇA
Em caso de seguro-doença ou auxílio-enfermidade, ou empregado é considerado em licença não remunerada, durante o prazo do beneficio.
Tanto para o auxílio-doença como para o acidente de trabalho, os primeiros 15 dias de afastamento do empregado configuram interrupção do contrato de trabalho, pois não são remunerados pela empresa, porém, conta-se normalmente o tempo de serviço.
Contudo, será considerado suspenso o contrato de trabalho se o afastamento durar mais de 15 dias, contando-se a suspensão a partir do 16º dia.
5. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
O empregado que for aposentado por invalidez tem o seu contrato de trabalho suspenso durante o prazo fixado pela legislação previdenciária, podendo ser cancelado o benefício a qualquer tempo, caso o trabalhador readquira a capacidade para o trabalho.
Neste período de afastamento e percepção do benefício, o contrato de trabalho permanece suspenso, não cabendo proceder à rescisão de contrato de trabalho.
6. SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Cabe ao empregador, em seu poder de direção, comandar e disciplinar seus subordinados, inclusive aplicando-lhes algum tipo de censura.
A suspensão disciplinar consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, subordinadas à forma legal.
No direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a advertência e a suspensão disciplinar.
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.
O trabalhador poderá ser suspenso pela empresa em razão de falta disciplinar, sem o pagamento de salário.
Não sendo anulada na Justiça do Trabalho, estará configurada a suspensão do contrato de trabalho, desde que a punição não ultrapasse 30 dias consecutivos.
7. LICENÇA SEM REMUNERAÇÃO
Licença é a autorização dada a alguém para que possa fazer ou deixar de fazer alguma coisa.
No caso do exercício da atividade, a licença significa a autorização para afastamento do emprego ou do cargo, ou seja, o empregado fica dispensado do trabalho ou serviço.
Na licença sem vencimentos, além do empregado estar dispensado do trabalho por um determinado período, também não receberá a remuneração contratada.
A legislação não dispensa tratamento específico a respeito da concessão da licença não remunerada.
Entretanto, a CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 444, dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhe sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Assim, a licença não remunerada deve decorrer de um pedido do empregado, para atender a interesses pessoais, e não por iniciativa da empresa, pois, se isso acontecer, estará ocorrendo uma alteração unilateral do contrato de trabalho, com prejuízo para o empregado, já que ele ficará privado de seu sustento e perderá o tempo de serviço.
7.1. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Na licença não remunerada, apesar de não haver a prestação do serviço e tampouco o pagamento de salários, não ocorre a rescisão do contrato de trabalho, mas tão somente a sua suspensão.
7.2. RETORNO AO POSTO DE TRABALHO
Como não há rescisão do contrato de trabalho, fica assegurado ao empregado, quando findar o período da licença, o seu posto de trabalho.
Neste caso, o empregado terá direito a todas as vantagens que na sua ausência foram atribuídas à respectiva categoria profissional.
Isto significa dizer que o empregado somente pode pretender vantagem que tenha sido atribuída em caráter geral, e nunca aquela concedida a colega que tenha progredido graças a seu esforço pessoal.
7.3. CONTAGEM DO TEMPO DE SERVIÇO
Considerando que no período da suspensão o contrato não vigora, o tempo que perdurar a licença sem remuneração não integrará o tempo de serviço do empregado.
7.4. ENCARGOS SOCIAIS
Havendo a concessão da licença sem remuneração, não haverá o pagamento de salário, portanto, a empresa fica dispensada, durante este período, de efetuar o recolhimento dos depósitos do FGTS, bem como de recolher as contribuições previdenciárias.
7.5. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
O Décimo Terceiro Salário corresponde a 1/12 da remuneração integral devida ao empregado em dezembro, por mês de serviço do ano correspondente, sendo a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho considerada como mês integral.
Assim, o período relativo ao gozo da licença sem remuneração não será computado para fins de pagamento do Décimo Terceiro Salário, ou seja, o empregado receberá a referida gratificação proporcional ao período efetivamente trabalhado.
7.6. FÉRIAS
Dentre as situações em que a legislação determina a perda das férias, não se encontra o período em que o empregado esteja gozando a licença sem remuneração.
Desta forma, considerando que não há a prestação do serviço e tampouco o pagamento do salário, entendemos que o período de afastamento não será computado no período aquisitivo das férias, sendo retomado a partir da volta do empregado à atividade, conforme pode ser observado.
Desta forma, se o período aquisitivo de férias do empregado era de 1-11-2010 a 31-10-2011 e este teve seu contrato de trabalho suspenso a partir do início da licença em 1-3-2011, permanecendo nesta condição até 31-7-2011, ele terá que trabalhar até 31-3-2012 para complementar seu período aquisitivo e fazer jus ao período de férias. Seu novo período aquisitivo será contado de 1-4-2012 a 31-3-2013.
8. DIREÇÃO OU REPRESENTAÇÃO SINDICAL
Considera-se de licença não remunerada o tempo em que o empregado se ausentar do trabalho no desempenho das funções de direção ou de representação sindical, salvo assentimento do empregador ou cláusula contratual.
Segundo o entendimento do TST, por meio da Súmula 369, é indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º, do art. 543, da CLT.
Verificada a ausência de comunicação à empresa, por parte do sindicato, do registro de candidatura dos dirigentes sindicais e seus suplentes, para ocuparem o cargo, não há como ser reconhecida a suspensão do contrato trabalhista e nem a consequente estabilidade sindical.
Ressaltamos que não há o que se falar em suspensão na hipótese em que haja o pagamento de salário, muito menos quando houver a continuidade da prestação do serviço por parte do empregado, pois então ocorre a vigência integral do contrato de trabalho.
9. GREVE
Observadas as condições previstas na Lei 7.783/89, a participação em greve suspende o contrato de trabalho, devendo as relações obrigacionais, durante o período, ser regidas pelo acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho.
10. CURSO OU PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO
A suspensão do contrato de trabalho também pode ocorrer, pelo período de 2 a 5 meses, para a participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, desde que tal hipótese esteja prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho e que o empregado concorde formalmente.
10.1. COMUNICAÇÃO AO SINDICATO
A suspensão do contrato de trabalho deve ser comunicada pelo empregador ao sindicato da respectiva categoria com antecedência mínima de 15 dias.
10.2. PERIODICIDADE
A suspensão do contrato pode ocorrer por mais de uma vez. Entretanto, deve ser observado, entre as suspensões, o intervalo mínimo de 16 meses.
10.3. AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL
Durante o período da suspensão, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, no valor definido, se for o caso, em convenção ou acordo coletivo.
Além disso, no período da suspensão do contrato de trabalho, serão assegurados ao empregado os benefícios concedidos voluntariamente pelo empregador aos demais empregados da empresa.
10.4. DESCARACTERIZAÇÃO DA SUSPENSÃO
Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
10.5. PRORROGAÇÃO DO PRAZO DE SUSPENSÃO
O prazo limite dessa suspensão poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e concordância formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
11. PRISÃO DO EMPREGADO
Durante o período em que o empregado se encontra preso, o contrato de trabalho considera-se suspenso, devendo a empresa requerer à autoridade competente, certidão do seu recolhimento à prisão.
Enquanto o empregado estiver preso e estando o seu contrato de trabalho suspenso, não será devido o pagamento de sua remuneração e, consequentemente, não haverá o recolhimento a título de contribuição previdenciária, inclusive a patronal, bem como os depósitos do FGTS.
Quando o empregado for absolvido, o mesmo poderá retornar ao trabalho na função que ocupava anteriormente e sem que exista qualquer estabilidade prevista em lei, o empregador poderá dispensá-lo sem justa causa, pagando todas as indenizações previstas na legislação trabalhista.
Pode ocorrer, entretanto, do empregado ter sido condenado sem uma sentença transitada em julgado, ou seja, definitiva, hipótese em que o empregador pode optar pela dispensa sem justa causa, com o correspondente pagamento de todas as verbas rescisórias cabíveis.
O empregador também poderá rescindir o contrato de trabalho por justa causa, desde que sejam observados dois requisitos:
a) sentença condenatória transitada em julgado, ou seja, que desta decisão não caiba nenhum recurso; e
b) inexistência de suspensão de execução da pena.
Cabe ressaltar que o que caracteriza a justa causa não é a condenação em si, mas seu efeito no contrato de trabalho, pelo fato de a condenação criminal poder resultar em perda de liberdade e consequente impossibilidade da manutenção do vínculo empregatício, por falta da prestação pessoal de serviço, um dos principais elementos desse vínculo.
12. EMPREGADO ELEITO DIRETOR
Nem sempre as empresas são dirigidas por seus acionistas. Muitas, buscando uma maior profissionalização de sua administração, nomeiam ou contratam dirigentes de fora de seu quadro societário.
Estes administradores podem ser selecionados no mercado de trabalho ou ascenderem do quadro de empregados da própria empresa, sendo nomeados ou eleitos para cargo de direção.
12.1. CONTRATO DE TRABALHO
A eleição de empregado para cargo de diretor poderá ou não suspender o contrato de trabalho.
A Súmula 269 do TST firmou entendimento que o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.
Desta forma, tendo o diretor poder de mando, participando do risco da atividade econômica, o seu contrato de trabalho fica suspenso, devendo ser anotado no Registro de Empregado e na sua CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social, na parte de observações, as condições que levaram à suspensão, citando a data da eleição e o tempo em que o mesmo exercerá o cargo de diretor.
Por outro lado, caso o diretor não tenha poder de mando, a sua situação jurídica não será modificada, mantendo-se o seu contrato de trabalho em vigor para todos os efeitos, não havendo, neste caso, a suspensão do contrato.
12.2. FÉRIAS E DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Considerando que o período da suspensão do contrato de trabalho, em virtude do exercício de cargo de direção, não é computado como tempo de serviço, o pagamento das férias e do Décimo Terceiro Salário não será devido em relação a esse período, tendo em vista essas verbas serem pagas somente aos empregados que não estejam com seu contrato de trabalho suspenso.
12.2.1. Décimo Terceiro Salário Proporcional
Ressaltamos que, com relação ao Décimo Terceiro Salário, apesar de não ser devido o pagamento relativo ao período de exercício no cargo, o diretor fará jus a receber, nos mesmos moldes que os demais empregados, as parcelas relativas aos meses trabalhados na condição de empregado.
12.2.2. Período Aquisitivo de Férias
No caso das férias, o empregado que já possuía direito a gozar um período vencido, quando de sua eleição como diretor, somente poderá fazê-lo, quando reverter da condição de diretor para a de empregado.
Ressaltamos que embora o tempo de trabalho no exercício do cargo, em razão da suspensão do contrato de trabalho, não ser computado para fins de férias, o tempo anterior à eleição será computado.
Sendo assim, para o empregado que já possuía tempo de trabalho anterior à eleição, o período aquisitivo de férias somente será completado com o período de trabalho decorrido após o término de seu mandato como diretor, quando então o empregado terá direito a um novo período de férias para gozar, o que consequentemente irá alterar o seu período aquisitivo.
12.3. DIRETORES NÃO EMPREGADOS
Com relação aos diretores não empregados, deve ser observado que, na prática, tem ocorrido de alguns diretores não serem empregados e tampouco participarem da sociedade, sendo tão somente pessoas estranhas a esta, que foram designadas através de eleição para exercer o cargo de direção.
Apesar de não haver dispositivo regulando tal situação, deve ser observado como a pessoa designada vai exercer o cargo, pois se a mesma possuir poder de mando, participando do risco da atividade econômica, não haverá a caracterização de relação de emprego com a sociedade. Entretanto, caso não haja o poder de mando, mas sim subordinação jurídica inerente à relação de emprego, a pessoa terá todos os direitos dos demais empregados da sociedade.
12.4. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA
A Previdência Social considera como segurado empregado o diretor empregado de empresa urbana ou rural, que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja contratado ou promovido, para cargo de direção de sociedade anônima, mantendo as características inerentes à relação de emprego.
Por outro lado, considera-se segurado obrigatório da Previdência Social na condição de contribuinte individual, desde que receba remuneração decorrente de trabalho na empresa, o membro de conselho de administração na sociedade anônima ou o diretor não empregado que, participando ou não do risco econômico do empreendimento, seja eleito, por assembleia-geral dos acionistas, para cargo de direção de sociedade anônima, não sendo mantidas as características inerentes à relação de emprego.
Contudo, cabe ressaltar que, existe o entendimento de que é considerada empregada, nas empresas que não sejam sociedade anônima, a pessoa física, investida em cargo de administração ou gerência, mesmo que sob a denominação de “diretor”, que não seja sócia.
Durante o período em que o segurado diretor não empregado estiver desempenhando cargo de direção de sociedade anônima, a empresa deverá providenciar sua inscrição na Previdência Social na condição de contribuinte individual.
A inscrição do segurado contribuinte individual perante a Previdência Social deverá ser efetuada através do NIT – Número de Identificação do Trabalhador, o qual poderá ser o número de inscrição no PIS/Pasep.
A contribuição social previdenciária do segurado contribuinte individual será retida e recolhida pela empresa. A retenção será de 11% sobre a remuneração auferida em uma ou mais empresas ou pelo exercício de sua atividade por conta própria, durante o mês, observados os limites mínimo e máximo do salário de contribuição.
A contribuição a cargo da empresa incidente sobre o total da remuneração paga ou creditada, a qualquer título no, decorrer do mês, ao segurado contribuinte individual é calculada com base na alíquota de 20%.
12.5. DEPÓSITOS DO FGTS
Quando da suspensão do contrato de trabalho, por ocasião da eleição de diretor, a empresa ficará obrigada a efetuar o recolhimento dos depósitos do FGTS, durante todo o exercício do cargo, pois, neste caso, o recolhimento é obrigatório.
Os depósitos para o FGTS serão facultativos somente quando forem em nome dos diretores não empregados, ou seja, aqueles que participam da sociedade, ou que venham de fora da empresa e tenham sido eleitos.
O valor do depósito corresponderá a 8% da remuneração do cargo de diretor, salvo se a de empregado for maior.
13. VANTAGENS ASSEGURADAS
O empregado quando retornar ao serviço depois da paralisação, seja por suspensão ou interrupção, tem direito às vantagens gerais atribuídas durante o seu afastamento, como, por exemplo, aumento salarial concedido a toda a categoria.
14. FÉRIAS
As faltas legais ou justificadas não prejudicam o direito do empregado ao período integral de férias.
Portanto, nos casos de interrupção do contrato de trabalho, o período de férias do empregado não ficará prejudicado.
Já com relação ao período em que o contrato de trabalho fica suspenso, regra geral, não há perda do período de férias, mas sim a suspensão do cômputo do período aquisitivo.
14.1. PERDA COM ALTERAÇÃO DO PERÍODO AQUISITIVO
Com relação à suspensão, a legislação que disciplina as férias estabelece que o empregado perderá as férias e terá o período aquisitivo alterado, quando ficar afastado, no curso do período aquisitivo, nas seguintes situações:
a) em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias (na verdade este seria um caso de interrupção e não de suspensão);
b) percebendo da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
14.2. CONTAGEM DO PERÍODO AQUISITIVO
A seguir, elaboramos exemplos práticos sobre a contagem do período aquisitivo de férias em alguns casos de interrupção/suspensão do contrato de trabalho.
14.2.1. Exercício do Cargo de Dirigente Sindical
Considerando que o período aquisitivo de férias do empregado eleito para o cargo de dirigente sindical era de 1-6-2010 a 31-5-2011 e este teve seu contrato de trabalho suspenso a partir de sua eleição em 1-12-2010, permanecendo na condição de dirigente até 31-7-2011, ele terá que trabalhar até 31-1-2012 para completar seu período aquisitivo e fazer jus ao seu período de férias. Seu novo período aquisitivo de férias será contado de 1-2-2012 a 31-1-2013.
14.2.2. Prestação do Serviço Militar
O período de trabalho anterior à prestação do serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo de férias do empregado, desde que ele retorne à empresa, dentro de 90 dias contados da data da respectiva baixa.
Para esse efeito, é necessário que o empregador anote na Ficha, Livro ou Sistema Informatizado de Registro de Empregados a data do reinício da atividade.
Contudo, o período de afastamento do empregado não é computado no período aquisitivo das férias.
Considerando que o período aquisitivo do empregado era de 1-6-2009 a 31-5-2010 e este teve seu contrato de trabalho suspenso em virtude da prestação do serviço militar obrigatório de 9-4-2010, permanecendo afastado até 10-3-2011.
O empregado retornou à empresa em 11-3-2011, dentro de 90 dias após a baixa.
Para completar o período aquisitivo das férias (12 meses), o empregado deverá trabalhar mais 1 mês e 22 dias, em virtude de o tempo anterior ao afastamento ser de 10 meses e 8 dias.
Findo o prazo de 1 mês e 22 dias, será iniciado um novo período aquisitivo. Neste caso, o novo período aquisitivo do empregado será de 2-5-2011 a 1-5-2012.
15. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Regra geral, o Décimo Terceiro Salário do empregado não ficará prejudicado em decorrência da interrupção do contrato de trabalho.
O mesmo não acontecerá no caso de suspensão do contrato de trabalho, em que os avos de Décimo Terceiro Salário somente serão considerados em relação aos meses em que o empregado receber salários por 15 dias ou mais.
A exceção é para o caso da suspensão do contrato de trabalho motivada por acidente do trabalho, pois o TST, através da Súmula 46, decidiu que as faltas ou ausências decorrentes de acidente do trabalho não são consideradas (descontadas) para os efeitos de cálculo do Décimo Terceiro Salário.
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