Metas alcançadas, reconhecimento para os colaboradores!

Quando uma empresa traça uma estratégia é preciso que esta seja disseminada para seus colaboradores de forma clara, porque só assim as pessoas compreenderão qual o significado do papel que exercem dentro da organização e o que suas entregas, quando somadas, podem significar. Contudo, como fazer para que os talentos saibam o que se espera deles, como eles podem alcançar os resultados esperados e criar um clima propício à motivação? Algumas empresas acreditam que a resposta materializa-se através de uma proposta que garante àqueles que atingem suas metas um incremento direto à remuneração.

Esse estímulo vem sendo adotado pela Companhia de Idiomas que, em 2009, resolveu atrelar os resultados alcançados à remuneração variável, tomando como base o KPI - Key Performance Indicators ou indicadores de desempenho. "O que nos estimulou a implantar essa prática foi quando começamos a entender que o planejamento estratégico não termina com estabelecimento da missão, da visão, dos valores e das metas-macro. Não é só estratégico. Mesmo em uma pequena empresa como a nossa, temos de saber traduzir a estratégia para o que é tático e o que é operacional", relembra Rosangela Souza, sócia-diretora da Companhia de Idiomas. Graças aos KPIs houve um alinhamento na estratégia e hoje, assegura a executiva, todos os colaboradores sentem-se sócios e começam a ser responsáveis pelas tomadas de decisão e pelas ações na empresa.

Rosangela Souza explica que para implantar os indicadores de desempenho a empresa optou por não firmar parcerias com consultorias externas, uma vez que ela obteve muito conteúdo durante a realização do seu MBA e ela própria preparou a equipe que até então, nunca tinha ouvido falar sobre a obtenção de metas. "Esta linha de trabalho foi adotada, porque percebemos que se queremos que alguém faça algo, temos de medir. E se queremos que alguém faça algo com qualidade, temos de orientar, medir, reconhecer, remunerar. Não conseguimos mudar nada que não medimos. Se queremos emagrecer, o primeiro passo é se pesar, medir, para só então estabelecermos a meta e as ações necessárias. É a mesma coisa. A meta macro, por exemplo, aumento de lucratividade em x por cento tem de ser traduzida em indicadores de redução de despesas, melhor administração dos custos, aumento de receita. E cada colaborador, de acordo com seu talento e área de atuação, pode contribuir com a macro, no dia a dia", complementa.

Indicadores de desempenho - A proposta de atrelar a remuneração à obtenção de metas tornou-se clara para os colaboradores da empresa porque tudo ficou bem esclarecido, ou seja, através do processo de feedback cada funcionário passou a conhecer o que realmente a organização esperava dele. Os gerentes de relacionamento, por exemplo, têm seus desempenhos analisados através de KPIs que medem percentual de grupos que interrompem cursos por insatisfação, percentual de alunos que consideram seus professores excelentes, percentual de alunos que obtêm os resultados prometidos em seus cursos, lucratividade de cada carteira de clientes, entre outros. Ou seja, são KPIs qualitativos e quantitativos, de qualidade e também financeiros, pois ambos precisam caminhar lado a lado, já que fazem parte da estratégia organizacional.

Além dos indicadores de desempenho financeiro, de redução de custos e aumento de lucratividade, existem outros indicadores muito valiosos para a Companhia de Idiomas como, por exemplo: os que medem o quanto os colaboradores estão felizes em trabalhar na empresa, absenteísmo e o turnover. "São considerados também indicadores de desenvolvimento do time, como coaching para 100% dos colaboradores, incluindo sócios, com o objetivo de explorar o resultado do feedback 360º que temos anualmente. Aqui, não é só receber e dar feedback. É fundamental trabalhar os pontos a melhorar, medindo as ações realizadas por cada um de nós mensalmente, já que é um indicador de desempenho", ressalta a sócia-diretora da Companhia de Idiomas.

Comunicação interna - Quando indagada sobre como os funcionários foram apresentados aos indicadores de desempenho, Rosangela Souza, afirma que tudo ocorreu da melhor forma possível. Isso porque, tudo foi construído com eles e até hoje os funcionários acompanham os ajustes que são realizados, para manter a proposta condizente com a realidade do mercado. Vale ressaltar que a direção da empresa mostra-se sempre disponível em ajudar todos os profissionais a atingirem suas metas, pois essas também fazem parte dos objetivos da organização.

"Aqui falamos diariamente: o que é bom para você, é bom para a empresa. Porque se o profissional bate a meta, significa que um aspecto relevante da empresa, confiado a ele, foi bem trabalhado e as expectativas foram atingidas. Então, é hora de remunerar, valorizar e comemorar. Mas acho importante lembrar que nem tudo o que pode ser medido importa. E nem tudo o que importa pode ser medido. Senão começamos a contar quantos passos o colaborador dá até o bebedouro, só porque é possível quantificar. Só se mede o que é relevante para a estratégia", enfatiza a executiva.

Metas e remuneração - Apenas para se ter uma ideia mais clara de como o processo materializa-se no bolso do funcionário, os colaboradores do setor administrativo possuem remuneração variável atrelada ao desempenho individual, ou seja, metas e KPIs, sempre relacionadas à performance da empresa. Por exemplo, o funcionário "João" bateu uma meta que o remunera com 1% da receita de determinado produto. Se não a alcançou, não leva e só recebe o salário fixo e bônus por outras metas atingidas. Caso a alcance e esta receita esteja alta no bimestre, leva 1% de um bolo grande.

Receptividade - De acordo com Rosangela Souza, a receptividade dos talentos humanos em relação obtenção de metas atrelada à remuneração variável começa no momento do recrutamento e da seleção do time, pois se ocorrer falhas nesse processo, mesmo que o profissional seja excelente tecnicamente, não irá se adequar à cultura da empresa. "Este talentos começará a reclamar das metas, pedirá aumento no salário fixo, dirá que não tem tempo para cuidar das metas, enfim, vai sinalizar que não vê sentido em tudo isso. E se o adulto não vê sentido no que faz, ele sabota e explica racionalmente a razão, sem perceber que está se sabotando também. Um novo funcionário não está só sendo contratado, ele começa a fazer parte da nossa missão e tem de querer fazer parte. Sabemos que 90% dos planos falham não porque a estratégia estava errada, mas porque as ações do dia a dia não foram bem executadas", argumenta.

Por fim, a executiva enfatiza que os KPIs e a remuneração variável atrelada só funcionam nas pequenas e médias empresas quando: primeiro - as pessoas que somam competências técnicas, atitude positiva com relação a desafios, postura constante de aprendiz mais time que se ajuda. Segundo, quando se encontram integrados o ambiente que favorece a amizade e laços entre as pessoas, os altos padrões de excelência, o sistema de medição e reconhecimento frequentes e a comunicação clara e constante.

"É fundamental ainda que existam conversas rápidas e frequentes, realizadas em duplas ou individualmente, com o objetivo de deixar o colaborador falar livremente como estão as coisas, o que está sentindo. Este um ótimo termômetro. E deve-se estimular a criação de um ambiente colaborativo, com politicagem zero, sem competição, foco na missão, significado de tudo o que se faz, comunicação informal e frequente, compensação financeira e emocional", conclui.