Entretanto, dado a jurisprudência dos tribunais trabalhistas, resta vencida esta possibilidade, considerando que a embriaguez habitual é uma doença, e assim deve ser tratada, e não mais motivo para demissão por justa causa.
É notório que o empregado alcoolizado tende a provocar acidentes ou a morte de outros colegas de trabalho, portanto cumpre ao empregador as medidas protetivas no ambiente laboral.
A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.
A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.
Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.
Conclui-se que, a princípio, a embriaguez não é causa em si de justa causa. Porém, considerando outros fatores (como risco aos colegas de trabalho, agressões, etc) também previstas na CLT como oriundos de justa causa, deve o empregador advertir o empregado e encaminhá-lo para tratamento de saúde.
Dado a complexidade do assunto, e as situações específicas que cada caso requer, resta ao gestor de RH analisar com cautela os procedimentos, buscando conciliar a necessidade e obrigatoriedade de segurança no ambiente de trabalho com a proteção social do trabalhador.
Fonte: Blog guia trabalhista
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